3.8세계여성의날 기념 토론회

'유리천장을 깨는 작은 공'

2023년 중앙노동위원회 승진차별 판정 사례를 중심으로  

2022년 5월 시행된 개정 남녀고용평등법에 따라 노동위원회가 고용에서의 성차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선 등의 조치를 할 수 있게 되면서 의미있는 사례들이 나오고 있다. 

사무금융우분투재단은 서울여성노동자회와 함께 3.8세계여성의날을 맞아 고용차별 피해를 구제받게 된 두 사건을 집중 조명하는 토론회를 지난 3월 5일 인권위원회 10층 배움터에서 개최했다.

신필균 이사장은 연대사에서 "여성 대부분이 억울한 직장생활을 해오면서도 오직 증명하기가 어려워 보이지 않는 유리천장이라고 불렸던 '승진차별'에 관해 오늘 공론의 장이 열리게 되어 기쁘다"며 "승진차별에 대한 문제의식을 회사를 상대로 꿋꿋하게 입증해낸 피해자분들과 이를 도와서 의미있는 판정을 이끌어낸 분들께 감사하다"고 밝혔다.

첫번째 발제를 맡은 유선경 노동법률센터 도토리 공인노무사는 '무엇이 차별인가라는 질문'이라는 주제발제에서 -중앙2023차별15사건의 쟁점을 설명했다. 

개요를 살펴보면, 신청인은 B부서의 파트장을 맡고 있었는데 출산을 앞두고 출산휴가 및 육아휴직을 신청하였다. 피신청인은 출산휴가 직전에  A가 장기간 자리를 비우는 점과 B부서의 업무량 감소와 적자 등을 이유로 B부서를 다른 부서와 통폐합하고 A의 파트장 직책을 해제하였다. 신청인은 출산휴가와 육아휴직 후 복직하였는데 파트원으로 강등되고 다른 파트로 배치되었다. 이로 인해 A는 승진하기에 적합하지 않다는 부서장 평가에 따라 승진 요건을 충족하고도 3년간 승진 대상자 선정에서 탈락하였고, 노동위원회에 차별시정을 신청하였다. 

결과부터 밝히면, 초심 지노위에서는 기각됐고, 재심 지노위에서는 이겼다. 

[초심-경기지방노동위원회]

경기지노위는 피신청인 회사에서 육아휴직을 사용한 여성 중에도 승진한 사례가 존재하고, 육아휴직을 사용한 남녀의 승진기간을 비교하여 평균 승진 소요기간에도 남녀 간 큰 차이가 없으며, 이 사건 근로자의 육아휴직 복귀과정에서 이뤄진 전직과 파트장 보임 해제가 반드시 출산휴가나 육아휴직으로 인한 불이익한 조치라고 보기 어려운 점 등 이 사건 승진탈락에 있어 성차별적인 행위가 있었다고 보기 어렵다고 판정하였다. 

[재심-중앙노동위원회]

초심 지노위와 같이 육아휴직을 사용한 남녀를 비교한다면 외견상 중립적인 기준으로 보이는 규정적용으로 인해 왜곡된 결과를 초래할 수 있으므로, 비교대상자는 '육아휴직을 사용한 남성'이 아니라, '육아휴직을 사용하지 않은 남성'으로 산정하는 것이 타당하다. 육아휴직을 사용하지 않은 신청인 소속 부서 남성의 과장에서 차장으로 승진 소요기간은 약 4.3년으로 육아휴직을 사용한 남성 약 6.3년, 여성 약 6.2년과 비교하더라도 차이가 현저하다. 신청인이 출산휴가 및 육아휴직을 사용하지 않았다면 파트장 해제와 시험원으로서의 전직 및 이로 인한 저평가가 있었을 것이라고 단정할 수 없고, 객관적 승진 요건을 충족하였음에도 승진에서 탈락하지는 않았을 것으로 보이므로, 이 사건 승진탈락은 신청인에 대한 차별 또는 불리한 처우이다. 피신청인은 신청인이 상위 직급을 담당할 업무능력이 부족하였다고 하나, 팀장 또는 부서장의 주관적 평가에 기초하고 있어 저평가의 객관성도 확인할 수 없는 등 불리한 처우에 합리적 이유도 없다고 판정하였다. 

발제자 유선경 노무사는 "같은 사실관계를 두고, 판단이 달랐던 것은 무엇을 남녀고평법이 금지하는 차별로 볼 것인가에 대한 이해가 달랐던 점이 한 요인이 아니었겠는가?" 라고 반문했다.  이어 미국사례로 "미국법원은 관리자의 주관적 판단, 주관적 기준 및 평가, 고과에 대해서 간접차별이 적용된다고 보고 있다"고 설명했다. 

덧붙여 유 노무사는 "남녀고평법이 입증책임을 사용자에게 부과하고 있기는 하나, 현실적으로는 신청인이 차별이 있었음을 입증해야 하는 경우가 많다"며 "과거에는 노위증을 사건이 종료되고 난 후에야 정보공개청구를 받아볼 수 있었으나, 최근에는 노위증이 생길 때마다 바로 이를 받아볼 수 있고, 이를 통해 차별이 있음을 이유서에 쓸 수 있었다"고 밝혔다.

두번째 발제를 맡은 전다운 법무법인 지향 변호사는 '남녀고용평등법상 승진 차별 사례와 쟁점'이란 주제에서 '중앙2023차별25, 26판정'을 사례로 설명했다. 

기계 제조 판매기업 A사 국내사업본부는 직접 영업을 하는 영업관리직은 전원이 남성, 영업활동을 하지 않는 영업지원직은 전원이 여성으로 구성됐다. A사는 지난해 상반기 과장급 승진심사에서 직접 영업을 했을 때만 쌓을 수 있는 '매출 점유율' 등을 승진 기준으로 적용했다. 그 결과 관리직 남성 승진대상자 4명 중 3명이 승진하고, 지원직인 여성 승진대상자 2명은 탈락했다. 탈락한 여성 직원 2명은 남성 직원들보다 3년간의 인사평가 평균 점수가 높았고 경력도 길었다. 

이 사건도 초심 2곳의 지노위에서는 모두 기각됐고, 재심 지노위에서는 이겼다. 

[초심-경기지방노동위원회]

사실상 이 사건 승급탈락은 성별이 아닌 영업관리와 영업지원 분야로 구분되는 직무상 차이에 근거하는 것으로 판단된다. (...) 이 사건 사업주가 직원들의 승급심사에서 업무별 난이도 및 중요도 등을 평가 기준으로 삼는 것은 비합리적이라고 보기 어렵다고 판단하였다. 

[초심-전북지방노동위원회] : 또다른 근로자가 제기

주된 승진 판단 기준이 영업 실적 기여도 등을 창출하기 힘든 영업지원직에게 불리한 면이 있는 것은 사실이나, 승진이 기본적으로 사업주의 재량이고 일반적으로 정량적인 수치 외 정성적인 면도 기준이 될 수 있음을 고려할 때, 국내사업본부장의 승진 판단 기준이 불합리하였다고 보기 어렵다. 이 사건 승진의 결과는 성에 따른 차이라기보다 직무에 따른 차이라고 볼 수 있어 남녀고용평등법상 차별에 해당하지 않는다. 

[재심-중앙노동위원회]

겉으로는 중립적인 기준으로 남녀를 동일하게 처우하는 것처럼 보여도 그 조건을 충족할 수 있는 여성이 현저히 적고, 그에 따라 여성은 불리한 결과에 처하며, 그 기준의 정당성을 입증하지 못한 경우를 성차별로 인정한다. 

아울러 중노위는 지난 1월, A사 사업주에 대해 60일 이내 승진심사를 다시 하라는 시정명령을 내렸다. 그러나 A사는 중노위 명령을 받은 뒤 한명은 승진시키고, 한명은 현재 직급을 유지시켰다. 

발제자 전다운 변호사는 "이 사건은 채용부터 배치, 승진으로 이어지는 인사제도를 통해 특정 직급 이상으로 여성 근로자가 승진하는 것을 제한하고 있는 '누적된 차별'을 다투고 있다는 특징이 있다"며 "이 사건을 바라봄에 있어 우리가 당연하게 여기고 있는 직무평가의 기준을 성중립적으로 재평가하고, 사업장내 조직에서 차별이 누적되가는 과정을 종합적으로 고찰할 필요가 있다"고 조언했다. 

*자세한 내용은 첨부한 토론회 자료집에서 볼 수 있습니다.